Ansettelse : Lønn på provisjonsbasis?

[Daniel Johnsrud]

Det kan være problematisk å ha en slik klausul, da den i visse tilfeller kan være i strid med loven. Det er ikke sikkert at terskelen for oppsigelse i kontrakten er like høy som i loven, hvilket kan medføre at du risikerer å bli dømt for usaklig oppsigelse og dermed også erstatningsansvar.

Jeg ville heller fått tydeligere frem i stillingsbeskrivelsen hva som forventes av arbeidstaker, f. eks. "det forventes at arbeidstaker selger minst X stk. produkter eller produkter til en totalverdi på Y per måned."

Ved en eventuell tvist om oppsigelse vil du da kunne vise til at det stod ganske klart i stillingsbeskrivelsen hva som ble forventet av arbeidstaker og deretter vist til de alminnelige kravene til saklighet ved oppsigelse. Dersom du påberoper deg en slik oppsigelsesklausul, kan det fort bli advokatmat og da vil det - uavhengig av utfall - kunne bli en lang og slitsom rettsprosess.

En slik type klausul er ikke ukjent i salgsbransjen (f.eks Alarm selskaper etc.)
Det vil heller ikke være noe problem å påvise at arbeidstaker ikke er i stand til å gjøre den jobben han selv har skrevet under på at han skal hvis du har 10 selgere som når det samme målet, mens 1 som til gangs henger langt bak.

Men som picxx skisserer, er det selvfølgelig ikke alle bransjer det egner seg i.

Ja, det må tydelig fremgå hva som forventes på mnd basis, gjerne også kvartalsvis. (f.eks "arbeidstaker forventer å ha et minimumssalg på 10 enheter pr måned, eller gjennomsnittlig 30 enheter pr kvartal."). Slik ville jeg gjort det, så ville jeg tatt inn selgerne som ligger dårlig ann til samtale etter 1,5 mnd. Da har man sitt på det tørre og ingen kan senere komme å si at målet var uoppnåelig (hvis 1 ut av 10 feiler), eller unnskylde seg med at de ikke var klar over kravene.

 

[Pål M]

En slik type klausul er ikke ukjent i salgsbransjen (f.eks Alarm selskaper etc.)
Det vil heller ikke være noe problem å påvise at arbeidstaker ikke er i stand til å gjøre den jobben han selv har skrevet under på at han skal hvis du har 10 selgere som når det samme målet, mens 1 som til gangs henger langt bak.

Jeg er kjent med at den praktiseres i enkelte bransjer, men jeg ville bare få frem at det kan være visse problemstillinger knyttet til det.

Men som picxx skisserer, er det selvfølgelig ikke alle bransjer det egner seg i.

Ja, det må tydelig fremgå hva som forventes på mnd basis, gjerne også kvartalsvis. (f.eks "arbeidstaker forventer å ha et minimumssalg på 10 enheter pr måned, eller gjennomsnittlig 30 enheter pr kvartal."). Slik ville jeg gjort det, så ville jeg tatt inn selgerne som ligger dårlig ann til samtale etter 1,5 mnd. Da har man sitt på det tørre og ingen kan senere komme å si at målet var uoppnåelig (hvis 1 ut av 10 feiler), eller unnskylde seg med at de ikke var klar over kravene.

Den fremgangsmåten er jeg enig i. Det stilles jo også et bortimot absolutt krav om at det skal avholdes drøftelsesmøter før en avgjørelse om oppsigelse eller avskjed fattes. Slik sett har det jo to fordeler å ha slike samtaler:
- du sikrer deg juridisk
- arbeidstaker setter som regel pris på å få tilbakemelding på sitt arbeid